Secondo te, squadre più grandi significa produttività e performance più grandi?
Tecnicamente se tutti facessero il loro, verrebbe da dire che i risultati di squadra dovrebbero notevolmente incrementare se si aumenta il numero dei suoi membri eppure, spesso, non accade così.
È il cosìdetto effetto Ringelmann, una condizione che un leader deve necessariamente conoscere se vuole guidare al meglio il proprio team.
In questo articolo voglio parlartene dandoti al tempo stesso alcuni suggerimenti per attenuare i suoi effetti.
L’esperimento sociale di Ringelmann
Che cos’è questo “effetto Ringelmann”? Partiamo dalle sue origini. Maximilien Ringelmann era un ingegnere francese che tra il 1882 e il 1887 condusse una serie di esperimenti sociali.
Nella fattispecie chiese alle persone di prendere parte ad un gioco semplice. Il tiro alla fune. Si hai capito bene, l’esperimento era una semplice gara di tiro alla fune. Su questa corda era però posizionato uno strumento per la rilevazione della forza di trazione.
A questo punto l’ingegnere francese divise la competizione in sfide 1 contro 1, 2 contro 2, tre contro 3 e 8 contro 8.
I risultati di questo esperimento fecero emergere una considerazione molto interessante. Mentre nelle sfide individuali i partecipanti applicavano una forza del 100% sulla corda, nelle squadre composte da 8 elementi, la forza scendeva a circa il 43%.
Da qui la teoria che all’aumentare del numero dei membri di una squadra, minore sarà l’apporto individuale messo in campo dai singoli. In sostanza, te la faccio breve, più le squadre tendono ad essere grandi e più le persone si impegnano meno, si impigriscono.
Perché accade questo? Le motivazioni come sempre possono essere tante ma credo che alla base ce ne sia una specifica. La ragione che voglio evidenziare è che la responsabilità si diluisce con il numero. Significa che in una piccola realtà se non do il 100% il risultato sarà ben visibile a tutti perché è diretta conseguenza di quello che faccio o non faccio.
Al contrario, in una grande azienda oppure in un ufficio molto frazionato, non dare il 100% alla fine può non provocare uno disequilibrio. In questi caso, la pigrizia del singolo può essere occultata più agevolmente.
Approcci per contrastare questo effetto
E allora come è possibile contrastare questo fenomeno, evitando che i membri del team possano adagiarsi sul fatto che tanto se non vogliono fare qualcosa, gli altri sopperiranno a questa voglia di non impegnarsi? Ti suggerisco un paio di accorgimenti che per esperienza riescono a mitigare gli effetti.
Il primo è quello di responsabilizzare la persona, facendola sentire parte di un processo dove lui o lei ha un peso specifico.
Per poterlo fare, come avrai intuito, lo strumento più utile potrebbe essere la delega, a patto che sia utilizzata con criterio.
Il secondo suggerimento è quello di inserire degli indicatori di performance individuali in modo che la persona sappia quanto sta dando al sistema in quel dato momento.
Vengo dal mondo della pallavolo dove sono stato anche scoutman , ossia la figura tecnica addetta al rilevamento statistico e ti posso garantire che ogni giocatore ama leggere i propri dati sulla gara. Qual è stata la percentuale di ricezione, di attacco, di difesa e cosi via. Perché? Perché è un riscontro tangibile di quello che ha prodotto.
Ti suggerisco quindi di costruire un piccolo sistema, non troppo articolato di KPI che i tuoi collaboratori possano utilizzare come strumento per prendere consapevolezza di quello che stanno facendo. Fidati che le persone staranno al gioco.
Applicando questi due semplici consigli, ti posso garantire che notarai immediatamente un cambio di mentalità all’interno della tua squadra. Come effetto “collaterale”, potresti vedere persone che prima si defilavano e adesso si espongono e si mettono in gioco.
A te la scelta.